Рекрутер и сорсер в чем разница между ними?

Отбор персонала — сложный процесс. Если человек, подбирающий кандидатов для работы в компании, грамотно подходит к нему, то половина успеха уже в руках у компании нанимателя.

Эта сфера подобна маркетингу — дальнейшая работа компании во многом зависит от нее, поэтому для профессионального подбора HR (персонала) придумано две терминологии: рекрутинг и сорсинг.

Рекрутер кто это такой

Рекрутер представляет собой обученного специалиста, в обязанности которого входит распознание из толпы кандидатов наиболее подходящих людей для компании, определение их профессиональных качеств и личностных ценностей.

Рекрутеры разрешают вопросы о том, подходит ли кандидат для этой работы, действительно ли ему интересно работать в этой сфере и справится ли он с будущими обязанностями.

Именно рекрутеры проводят собеседования для приема на работу, встречают будущих сотрудников и знакомят их с устройством работы, предварительно отбирая резюме и оставляя заявки для выбора персонала на специализированных ресурсах:

• LinkedIn. Самая крупная социальная сеть для поиска работы, которую используют по всему миру. Простой интерфейс, минимум усилий, эффективный поиск;
• Monster. Популярный job-сервис, использующийся намного чаще в Америке, чем в России. Эффективен в поиске так же, как и предыдущая соцсеть;
• Авито. Российское приложение, более подходящее для поиска подработки. Большинство объявлений на Авито не требуют высшего образования у кандидата;
• Яндекс.Работа. Российский аналог LinkedIn, появившийся совсем недавно. Приложение сразу начало пользоваться популярностью среди компаний.

У компании может быть собственный нанятый рекрутер, но некоторые предпочитают воспользоваться услугами рекрутинговых сервисов.

Эти организации могут применять различные способы привлечения сотрудников, но от всех из них требуется единый результат — хорошие работники/специалисты.

Для составления характеристики искомого сотрудника рекрутер долгое время общается со своим работодателем, выясняя, какими качествами должен обладать кандидат в первую очередь. На основе ответа своего заказчика рекрутер начинает подбор.

Какими навыками и качествами должен обладать рекрутер

Специалист в этой сфере должен обладать обязательными навыками делового общения, при котором он способен влиять на людей в своих интересах и цеплять их своими предложениями.

Постоянный и огромный поток новых знакомств не гарантирует рекрутеру прекрасные отношения со всеми кандидатами, поэтому специалист должен быть максимально устойчивым к стрессу, не поддаваясь негативным эмоциям в процессе работы.

Этапы рекрутинга персонала

Процесс подбора персонала часто характеризуется воронкой рекрутинга, являющаяся главным руководством и алгоритмом для HR. Она состоит из пяти основных этапов:

1. Привлечение. Начинать подбор персонала невозможно в том случае, если рекрутер не привлек потенциальных сотрудников и ему не из чего выбирать. От правильного начала первого этапа зависит вся остальная цепочка. Основная задача этого этапа состоит в том, чтобы будущий кандидат узнал о компании и задумался о работе в ней. Нужно донести до максимального количества людей эту информацию, для этого рекрутеры пользуются всеми возможными соц сетями, job-сервисами и т.д. Главное — заявить, как можно большему количеству людей о поиске персонала.
2. Вовлечение. Первый этап — привлечение — плавно вытекает в вовлечение. В этой точке воронки рекрутинга кандидат должен задуматься, стоит ли ему отправлять резюме в предложенную компанию. Задача на этом этапе состоит в том, чтобы информация, размещенная им же ранее, вовлекла и зацепила кандидата. Специалисту необходимо предоставить сведения о компании так, чтобы будущий персонал заинтересовался в данной компании. Иногда будущих сотрудников отпугивает от желаемой вакансии долгий процесс найма, длительные собеседования и многоэтапные интервью. Рекрутерам рекомендуется упростить заявки. Этот этап считается трудоемким и сложным, так как мнения и предпочтения у людей всегда разнятся. При составлении заявок необходимо учитывать это и подобрать единый, но эффективный подход к потенциальным сотрудникам.
3. Оценка и отбор. На этом этапе нужно продемонстрировать профессионализм, проводя собеседования или экзамены для кандидатов (этого требуют не все компании). От опыта специалиста будет зависеть дальнейшая работа организации, в которую как раз-таки набираются сотрудники. HR-менеджеры со стажем часто разрабатывают собственные стратегии для отбора, проверенные ими лично. Рекрутер оценивает возможного работника, выявляет его главные качества в процессе интервью. Этот этап требует от специалиста развитой коммуникабельности и умения задавать подходящие вопросы, отсеивая ненужную информацию.
4. Оффер. Эта точка в воронке предполагает собой обсуждение с выбранным кандидатом будущих условий труда, желаемого сотрудником графика работы и заработной платы. Сюда же входят вопросы об испытательном сроке, если он предусмотрен компанией, о том, когда сотрудник сможет приступить к работе. Целью этого этапа является разговор с работником о всех возможных нюансах.
5. Наем. Момент, когда сотрудник принят на работу и готов приступить к ней, завершает эту сложную воронку. Рекрутер должен помочь работнику адаптироваться на новом месте, направляя его потенциал в нужное русло.

Эти этапы необходимо также дробить на более мелкие, чтобы добиться желаемого результата. То, какими будут эти мелкие этапы, зависит от выбранной стратегии специалиста.

Воронка рекрутинга предусматривает все основные детали поиска, подбора и найма сотрудника. В чем же тогда заключается сорсинг?

Сорсер кто это такой

Сорсер — специалист в профессиональном поиске кандидатов, использующий в работе определенные источники и способы, анализирующий эффективность привлечения работников на тех или иных ресурсах.

Сорсер применяет все возможные инструменты для отбора сотрудников, отлично ладит с компьютерными технологиями. Это открывает ему больше возможностей для продуктивного поиска.

Рекрутеры также, как и сорсеры, могут заниматься поиском кандидатов, но сорсинг предусматривает собой более углубленный и эффективный поиск, для которого применяются все возможные способы и секретные методы нахождения нужной информации в поисковых системах — браузерах.

Сорсеры не ограничиваются Google, помимо него они используют в работе и другие поисковики.

Сорсеры понимают то, как много в интернете можно отыскать информации при желании, и они используют этот навык для подбора персонала.

Какие способности и качества должны быть у сорсера

Специалисты в этой сфере должны обладать набором некоторых личностных и профессиональных качеств:

• развитое аналитическое мышление. Способность анализировать получаемую информацию — их главный помощник в работе;
• постоянное желание развиваться в сорсинге. Специалист-сорсер должен расширять кругозор наравне с развитием сферы своей работы, так как прогресс не стоит на месте, это подталкивает работников IT и HR;
• интерес. Занятие сорсингом — трудоемкое и сложное. Чтобы на протяжении долгого времени заниматься этим, нужно сохранять неугасаемый интерес к своему делу.

Главный навык, который требуется — умение искать информацию в интернете на различных форумах, ивентах, соцсетях и других ресурсах. Для специалиста в этой трудоемкой сфере обязательно иметь собственную стратегию поиска, как и в рекрутинге.

Эти две терминологии обязаны взаимодействовать друг с другом для слаженной работы, им весьма полезно знать устройство друг у друга.

Рекрутер и сорсер: в чем разница?

Сорсеры занимаются углубленным поиском кандидатов, а рекрутеры оценивают их и отбирают лучших из лучших.

Основная задача сорсинга — найти кандидатов, а его последующим вовлечением в компанию занимаются рекрутеры. В этом и состоит главная разница между рекрутингом и сорсингом, которую многие предпочитают игнорировать.

Некоторые организации объединяют сорсинг и рекрутинг в одну вакансию, но представьте, что у какой-то компании всего один рекрутер, который занимается углубленным поиском и полным процессом найма.

Подбор персонала включает в себя множество факторов, которые необходимо учитывать специалистам.

Именно благодаря трудоемкости этой работы, рекрутеры и сорсеры востребованы всегда, и будут таковыми на протяжении еще долгого времени.